نمونه مستندات 20صفحه ای شغلی خبره به عالی شغل مسئول گسترش دانشگاه علوم پزشکی

نمونه مستندات 20صفحه ای شغلی خبره به عالی شغل مسئول گسترش دانشگاه علوم پزشکی نمونه مستندات 20صفحه ای شغلی خبره به عالی شغل مسئول گسترش دانشگاه علوم پزشکی

دسته بندی	فرم و مستندات
فرمت فایل	docx
حجم فایل	161 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

نمونه مستندات 20صفحه ای شغلی خبره به عالی شغل مسئول گسترش دانشگاه علوم پزشکی

-      اطلاعات مربوط به مشاغل مورد تصدی در طول خدمت.. 1

-      ارزیابی عمومی، روشهای انجام کار. 2

-      عنوان و تبیین تجربه فردی.. 5

-           بیان نکات کلیدی و ارائه برنامه  18

دانلود پاورپوینت رضایت شغلی

دانلود پاورپوینت رضایت شغلی فایل پاورپوینت با موضوع رضایت شغلی در حجم 59اسلاید قابل ویرایش

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	769 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	59

فهرست مطالب:

مقدمــــه    

تعـــاریف

ابزار سنجش

نظریه هـــا

عوامــــل

تاثیـــرات

شغل خوب چیست ؟

رابطه میان رضایت شغلی و عملکرد

منابع

رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان

رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافتهمین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد پس

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	4312 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	195

فهرست مطالب

عنوان                                                           صفحه

چکیده..........................................

فصل اول ( کلیات تحقیق )

1-1بیان مسئله.................................. 3

2-1اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن........ 7

3-1اهداف پژوهش................................. 8

4-1فرضیه های تحقیق............................. 8

5-1جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش.... 9

6-1روش تحقیق................................... 10

7-1ابزار گردآوری اطلاعات........................ 10

8-1سوالات پژوهش................................. 11

9-1مروری بر تحقیقات پیشین...................... 12

10-1تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی..... 15

فصل دوم (‌ادبیات و مبانی نظری )

1-2مقدمه....................................... 19

2-2رضایت شغلی و افزایش بهره وری................ 22

3-2رابطه شخصیت با موفقیت شغلی.................. 24

4-2رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد............. 25

5-2تعاریف رضایت شغلی........................... 27

6-2نظریه های رضایت شغلی........................ 33

7-2شاخص های رضایت شغلی......................... 34

8-2عوامل موثر بر رضایت شغلی.................... 35

9-2رضایت شغلی و بهره وری....................... 38

10-2عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی............ 41

11-2رضایت شغلی و تعهد سازمانی.................. 47

12-2پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی....... 52

13-2رضایت شغلی و عملکرد........................ 55

14-2اندازه گیری رضایت شغلی..................... 56

15-2تعهد سازمانی............................... 57

فصل سوم (‌روش شناسایی تحقیق )

1-3مقدمه....................................... 61

2-3جامعه آماری................................. 61

3-3روش جمع ‌آوری اطلاعات......................... 61

4-3حجم نمونه و روش اندازه گیری................. 62

5-3روش تجزیه و تحلیل داده ها................... 62

6-3محدودیت های تحقیق........................... 62

7-3ابزار اندازه گیری........................... 62

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق )

1-4مقدمه....................................... 66

2-4آمار توصیفی................................. 67

3-4آمار استنباطی.............................. 139

فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات )

1-5مقدمه...................................... 144

2-5نتیجه گیری................................. 144

3-5پیشنهادات.................................. 146

4-5پیشنهاد برای پژوهش های آینده............... 147

5-5فهرست منابع و مأخذ......................... 148

6-5پیوست........................................

چکیده :  

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی ، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مساله به ویژه در سازمان ها  اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی که سبک برقراری ارتباط مدیران با کارکنان تأثیر فراوانی بر روحیه کارکنان دارد.

نتایج پژوهش حاضر که در دو معاونت مهم سازمان میراث فرهنگی به مرحله اجرا در آمده است حاکی از آن است که بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنا دارای وجود دارد و از بین هفت فرضیه ، شش فرضیه تایید و یک فرضیه رد شد .

نتایج این پژوهش  نشان داد که :

بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی ، اشاره های حرکتی و حرکات بدن ،چهره و رفتار چشمی ، لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس ، محیط اطاق ، مهارت  وگوش دادن ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد  و  بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود ندارد.

فصل اول

کلیات طرح

فهرست مطالب

عنوان                                                           صفحه

چکیده..........................................

بیان مسئله..................................... 3

اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن........... 7

اهداف پژوهش.................................... 8

فرضیه های تحقیق................................ 8

جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش....... 9

روش تحقیق..................................... 10

ابزار گردآوری اطلاعات.......................... 10

سوالات پژوهش................................... 11

مروری بر تحقیقات پیشین........................ 12

1-1               بیان مساله 

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس [1] مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384 ، 24)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. "کِلی" [2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود  ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

"مایکلسون"[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و "دیوید کوآک"[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 2)

"مینتزبرگ"[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان ، 8)

رابرت کتز[6] نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان ، 10)

رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1-رضایت از عناصرشغلی 

    رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(2).در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[7] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[8]  () در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.

مون[9]  در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[10]  در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر  ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی , 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها،  این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

  آیا بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

1-2   اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن 

امروزه در اغلب پژوهشهایی گه در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند : حقوق و مزایا و پاداش و .... تأکید می گردد ، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد.  لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رییس – مرئوس کمتر مورد توجه قرار گرفته است این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

1-3               اهداف پژ‍وهش 

هدف اصلی :  

مطالعه رابطه بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

اهداف فرعی :  

1. . شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران.
2. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران.
3. 3.                        شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران.  
4. 4.                        شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس . 
5. 5.                        شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران 
6. 6.                        شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران. 
7. 7.                        شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت  وگوش دادن مدیران  
8. 8.                        شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران  

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلی پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی تحقیق فرسودگی شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	53 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

فرسودگی شغلی:

آیا تاکنون برای شما وضعیتی پیش آمده است که به دلیل کار زیاد و طولانی مدت احساس خستگی شدید بی رمقی یا فرسودگی کنید؟ اگر پاسخ شما به این سوال مثبت است درباره آثار علل و راه های پیشگیری این وضعیت مشکل ساز و در مورد خاصی مرگبار چه می دانید؟ آیا توجه شما به این نکته جلب شده است که احتمال دارد دلیل بیماری، بی علاقه گی یا بی حوصله بودن بعضی از همکاران یا افراد تحت نظارت شما مربوط به کار زیاد و بی وقفه آنان باشد؟

نشانه های مرضی فرسودگی شغلی

1. فرسودگی جسمی: قدرت کارکردن کم، سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن، از دست دادن اشتها

2. فرسودگی هیجانی: افسردگی، احساس درماندگی و احساس به دام افتادن در کار و شغل

3. افسردگی نگرشی: بدگمانی و سوئ ظن نسبت به دیگران و همچنین نگرش منفی و حقیر کردن خود یا سایرین

4. احساس پیشرفت شخص کم دارند و فرض می کنند در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت

نشانه های فرسودگی شغلی

1. شاخص های هیجانی: بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی‌، احساس مورد تایید و تشویق قرار نگرفتن ، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی، احساس بی تفاوتی‌، ملامت و بیزاری

2. شاخص های نگرشی: بدبینی، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان و محل کار خود گله مندی و بدگمانی

3. شاخص های رفتار: تخریب پذیر و پرخاشگر بودن، کناره جویی از دیگران ، کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی ، محدود شدن فعالیت های اجتماعی و افزایش مشکلات با مسئولان، روسا و همکاران و خانواده

4. شاخص های روان شنی: احساس خستگی‌،ابتلا به دردهای عضلانی، سردرد ، اختلال در خوابیدن و اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر

5. شاخص سازمانی: کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوعف تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی،‌افزایش تعداد موارد خلافکاری ، غیبت از کار، ترک شغل و سوانح و حوادث کار

علل فرسودگی شغلی

1. ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمانن یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان

2. سیاست های مدیریت سازمان

3. شیوه های مدیریت

4. غیرقابل انعطاف بودن بعضی از قوانین و مقررات

5. ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان

6. عدم مداخله مدیریت سازمان در امور رفاهی، درمانی و تفریحی کارکنان

7. عدم بهره گیری از استعداد بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی

8. مبهم بودن نقش فرد در سازمان

9. عدم رضایت شغلی

10. فقدان امکانات برای رشد و ترقی

11. حجم زیاد کار در زمان محدود

12. واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت به افراد

فرسودگی شغلی، نشانه ها و عوارض

فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف میشود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می دهد فرسودگی شغلی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می آید و پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر است بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می کند و این فشار دایمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می گردئ در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد

در سال های اخیر روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده ای به نام فرسودگی شغلی علاقه نشان داده و پژوهش متعددی را در این زمینه انجام داده اند در واقع فرسودگی شغلی آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تاخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی بین فردی در حیطه مشاغل است

براساس نظر مازلاک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر درمیان انواع مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران ، معلمان ، مددکاران اجتماعی،‌ پزشکان، پلیس ، پرستاران و مواردی از قبیل این مشاغل بیشتر مشاهده می شود و این امر احتمالا معلول نوع وظایف و مسوولیت های اینگونه مشاغل می باشد

فرسودگی شغلی یا فشار گمگشتگی نقش و ضعف عملکرد شغلی همراه است و علت آن در دو جنبه فردی و سازمانی مطرح می شود اغلب مطالعاتی طولی که اخیرا درباره فرسودگی شغلی انجام شده اند از تحلیل های بسیار پیچیده ای برای تشخیص اینکه چگونه تغییرات عوامل فشارزای محیط کار می تواند تغییرات در فرسودگی شغلی را پیش بینی کنند استفاده نموده اند یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی افرادی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاری خود بیش ازحد تلاش می نمایند اما وقتی می بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی می شوند نظر دیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدت قرارگرفتن است در نتیجه فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در بین افرادی اتفاق بیافتد که مدت بیشتری در یک شغل اشتغال داشته اند تا افرادی که به تازگی شغلی را انتخاب نموده اند برخی محققان در پی یافتن رابطه بین ویژگی های شخصیتی یانشانگان فرسودگی شغلی بوده اند مطالعات این گروه نشان داده است افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند اغلب کمال گرا و بطور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقع بینانه برای خود ترسیم می کنند

همچنین این محققان براین عقیده اند که صفات و ابعاد شخصیتی می توانند توجیه کننده فرسودگی باشند مثلا مازلاک معتقد است فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان نژدی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است

برخی محققاتن بر این تصورند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشارهای شغلی را فراهم می آورند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دراز مدت ایجاد می کنند در مقابل برخی دیگر از محققین اعقتاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم می سازد مثلا گیلمور و دانسون معتقدند کمبود درآمد باعث می شود که افراد سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه نمایند و احتمال خطر بروز فرسودگی شغلی در میان آنان افزایش یابد آن ها همچنین بر این عقیده اند که یکی از علت های اصلی رواج بیشتر فرسودگی شغلی در بین معلمین، سطح پایین تر حقوق معلیمن در مقایسه با سایر گروه های شغلی می باشد عده ای دیگر نیز فرسودگی شغلی را اساسا ناشی از فشار شغلی می دانند و معتقدند پیامد فوری و بدون واسطه فشار روانی در محیط کار پدیده فرسودگی شغلی مطرح می کنند و اصطلاحاتی از قبیل گمگشتگی نقش کار بیش از حد و کار کمتر از حد را در نظر می گیرند اما هنوز این بحث مطرح است که آیا فرسودگی شغلی نتیجه حجم کار زیاد است (یعنی خواست های فراوان در منابع محدود) یا نتیجه حجم کار ناچیز است؟یعنی یکنواختی و بی تنوعی (مثلا نشان داده است که فشار کار می تواند یکی از عوامل نامناسب روانی می شود بدین معنا که اثرات منفی عواملی از قبیل اضطراب، افسردگی و کاهش عزت نفس را تشدید می نماید و به طور غیر مستقیم بر بهداشت روانی تاثیر می گذارد

عوامل زمینه ساز و مرتبط به فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی یک تجربه فردی و درعین حال خاص زمینه های کاری است بنابراین تحقیقات انجام شده در طول 25 سال گذشته تمرکز خود را معطوف دو عامل مرتبط با فرسودگی شغلی نموده اند یعنی عوامل موقعیتی و ویژگی های فرید که هر دو عامل ارتباط تنگاتنگی با پدیده فرسودگی شغلی دارند درمقاله خودبا عنوان تجویزی برای فرسودگی شغلی در بیان عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی تاکید بیشتری بر عوامل سازمانی دارد و عوامل زیر را معرفی می نماید:

تعارض نقش: شخصی که مسوولیت های متعارضی دارد این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می شود چنین شخصی مجبور خواهد بود چندین کار را همزمان به انجام برساند و در نتیجه به خستگی از کار و نهایتا فرسودگی شغلی مبتلا خواهد شد

ابهام نقش: بعضی از افراد از انتظاری که از آن ها می رود آگاه نیستند چنین افرادی تنها می دانند که از آن ها انتظار می رود شخص کار آمدی در حرفه خود باشند اما مطمئن نیستند که چگونه می توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان بدین دلیل است که برای ایفای نقش خود الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگو برداری نمایند نتیجه این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می تواند در انجام کار خود ارزشمند و موفق باشد

تعیین کننده بروز شکایات ناشی از فرسودگی شغلی باشد اما این بدان معنا نیست که هر کس فشار کاری تجربه نماید دچار فرسودگی شغلی خواهد شد بلکه این بدان معناست که فشار کار شرط لازم برای فرسودگی شغلی است اما شرط کافی نیست عده ای دیگر از محققین نیز حمایت های سازمانی و سیستم مدیریتی را در نظر گرفته اند در حالی که برخی دیگر به فرصت های ارتقاء شغلی و تاثیر آن بر کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند نظریه پردازان پیرو مکتب رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را در نظر می گیرند

عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه های گوناگونی از قبیل کناره گیری از کار، غیبت، تصمیم به کناره گیری از کار و تغییر عملی کار مشاهده شده می شود اما فرسودگی شغلی درمورد افرادی که درشغل خود باقی می مانند موجب کاهش تولیدو اثر بخشی در کار می گردد و در نتیجه فرسودگی شغلی با کاهش رضایت شغلی و تعهد نسبت به کار یاسازمان مرتبط است افرادی که دچار فرسودگی شغلی می شوند می تواننداثر منفی روی همکاران خود بگذارند بنابراین فرسودگی شغلی می تواند از طریق تعاملات غیر رسمی موجود در محیط کار حالت مسری و دایمی به خود بگیرد همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهد فرسودگی شغلی تاثیر منفی روی زندگی خانوادگی افراد دارد

یافته های تحقیقات موازی با فرسودگی شغلی نیز آشکار ساخته اند که میان فرسودگی شغلی و شیوه های گوناگون سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد در مورد ارتباط فرسودگی شغلی و بهداشت روانی فرض متداول این است که فرسودگی شغلی باعث برخی عملکردهای

ازدیاد نقش: بعضی افراد نمی توانند به پیشنهاد کاری و مسوولیت های فراوان و بیش از حدی که به آن ها می شود نه بگویند و در نتیجه مسوولیت ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می نمایند چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر ردر معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شرایط احراز شغل

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شرایط احراز شغل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شرایط احراز شغل

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

مبانی نظری پژوهش

شغل

به مجموع وظایف و مسئولیت های مستمر و مرتبطی که در یک سازمان به عنوان یک کار واحد شناخته می شود» (سید جوادین،1386ص100).

شرایط احراز شغل

شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار بر آید.به عبارت دیگر دانش، مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است.و منظور از «انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی شرایط احراز شغل) و شغل(شغل)، با هم تناسب داشته باشند (سعادت،1386،ص40). شرایط احراز شغل یعنی؛بررسی شرح وظایف به منظور پاسخ دادن به چنین پرسشی:برای اینکه شغل یا کار مورد نظر به شیوه ای عالی انجام شود افرادی با چه ویژگی و تجربه هایی مورد نیاز است؟آن بیانگر و تعیین کننده شخصی است که باید استخدام شود و تعیین کننده ویژگی هایی است که شخص مزبور باید داشته باشد و از عهده آزمون های ذی ربط برآید (پارسائیان علی، 1386،ص93).

فرایندهای شرایط احراز شغل

•  تحصیلات
• تجربیات
• دوره های تخصصی
• قدرت قضاوت
• ابتکار
• توان تصمیم گیری
• مهارتهای فیزیکی
• مهارت در انتقال مفاهیم
• خصوصیات روحی و روانی(ویژگی­های شخصیت)
•  نیاز به استفاده بیش از اندازه یکی از حواس پنجگانه مانند چشم ( سعادت،1386،ص40).

شغل معلمی در کلام امام خمینی (ره)

نقش معلم در جامعه، نقش انبیاست؛ انبیا هم معلم بشر هستند.

تمام ملت باید معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم باید باشند و تمام افرادش متعلم.

شغل معلمی در سخنان مقام معظم رهبری:

دست توانای معلم است که چشم انداز آینده ما را ترسیم می کند.

اگر می بینید که امیرمؤمنان، مولای متقیان علی(ع) می­فرماید: «من علمنی حرفاً فقد صیرنی عبداً؛ هرکس چیزی به من بیاموزد، مرا غلام خویش کرده است.» این بیان برای ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخیص دهند که چقدر، وجود آنها در سرنوشت یک ملت مؤثر است (ادیب، 1390، ص67).

ملاک های انتخاب شغل

شغل اهمیت و ضرورت ویژه‌ای در زندگی انسان دارد و در واقع یکی از تصمیم گیری‌های اساسی و سرنوشت‌ساز برای وی می‌باشد. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزی نبوده است، اغلب انتخاب شغل برای فرزندان به صورت موروثی انجام می‌گرفته است. به عبارتی فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آن را ادامه می‌دادند. امروزه بنا به دلایل مختلفی کمتر از گذشته این اتفاق می‌افتد و اغلب جوانان در شرایطی قرار می‌گیرند که ناچار به انتخاب شرایط شغلی هستند. البته این امر و خود شرایط شغلی و دلبخواهی بودن آنرا نشان نمی‌دهد. چرا که در موارد زیادی عواملی خاص یک موقعیت شغلی را بر فرد تحمیل می‌کند. با این حال پایه‌های انتخاب شغل و مراحل لازم برای رسیدن به شغل مورد نظر اغلب در سنین پائین‌تر گذاشته می‌شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پایه‌ریزی این مراحل و عوامل دیگر مسیر شغلی خود را هدایت می‌کنند.

استعداد عاملی موثر در انتخاب شغل

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آنها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آنها در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آنها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،1389،ص40).

بررسی علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آنها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن­ها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مساله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

فرصت‌های شغلی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه‌ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مساله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب

می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تاکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، 1389، ص41).